Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Flexibilisierung des Kündigungsschutzes Rechtssichere Gestaltung der Sozialauswahl Gesetzlicher Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen Einheitliche Klagefrist bei Kündigungen

Flexibilisierung des Kündigungsschutzes

Der Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) wird eingeschränkt, um in kleineren Betrieben mehr Beschäftigung zu fördern. Ab 1. Januar 2004 gilt das KSchG mit zwei Anwendungsschwellen.

I. Bislang war das KSchG auf Betriebe anwendbar, in den in der Regel mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Nach der Reform findet das Gesetz erst bei mehr als 10 Arbeitnehmern im Betrieb Anwendung. Allerdings behalten Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2003 nach der alten Regelung Kündigungsschutz hatten ihre bisherige geschützte Stellung (§ 23 Absatz 1 Nr. 3 KSchG).

II. Neu eingestellte Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen dürfen auf diesen Stellenwert nicht mehr angerechnet werden (§ 23 Absatz 1 Nr. 4 KSchG).

Als Ziel soll es den Unternehmen erleichtert werden, zusätzlichen Bedarf an Arbeitskräften zu decken, ohne dadurch in den Kündigungsschutz zu geraten. Unternehmen können künftig Arbeitnehmer befristet einstellen, ohne automatisch das KSchG beachten zu müssen. Diese Neuregelung soll zunächst befristet bis zum 31. Dezember 2008 gelten.

Rechtssichere Gestaltung der Sozialauswahl

Mit der Reform des KSchG wird sowohl die Sozialauswahl als auch die Herausnahme von Arbeitnehmern aus der Sozialauswahl in den Stand vor 1. Oktober 1996 gestellt.

I. Die bei betriebsbedingten Kündigungen erforderliche Sozialauswahl soll gesetzlich wieder beschränkt werden auf die Kriterien:

Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers (§ 1 Absatz 3 KSchG).

Die Sozialauswahl soll damit sicherer und durchschaubarer werden. Bislang ergaben sich hier Rechtsunsicherheiten, die auf der unterschiedlichen Anwendung der bisherigen Vorschriften durch die Arbeitsgerichte beruhten. Denn mit dem Korrekturgesetz wurden 1999 alle sozialen Kriterien für die Sozialauswahl einbezogen. Es gab keine Begrenzung in den Kriterien.

Die bisherige Rechtsprechung, wonach der Arbeitgeber schwerbehinderte Arbeitnehmer nur dann in die Sozialauswahl einbeziehen musste, wenn er die Zustimmung des Integrationssamtes zur Kündigung erhalten hat, soll weiterhin gelten. Es steht dem Arbeitgeber also faktisch nach wie vor frei, schwerbehinderte Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen.

II. Mit der Neuregelung sollen zudem Leistungsträger eines Betriebes bei der Sozialauswahl künftig außen vor bleiben dürfen. Nun bestimmt das Gesetz in der neuen Fassung, dass Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, bei der Sozialauswahl herausgenommen werden dürfen (§ 1 Absatz 3 Nr. 2 KSchG).

III. Bei der Sozialauswahl darf nun auch die Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur berücksichtigt werden. Die Sozialauswahl ist dann nach Altersgruppen durchzuführen. Dieses Instrument steht allerdings nicht zur Verfügung zur Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur.

IV. Mit der Reform wird auch eine Regelung zum Interessenausgleich mit Namensliste im Falle einer Betriebsänderung und zu Auswahlrichtlinien zur Sozialauswahl eingeführt (§ 1 Absatz 4 und 5 KSchG).

Gesetzlicher Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung erhalten Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit einer einfachen und kostengünstigen außergerichtlichen Klärung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei betriebsbedingten Kündigungen besteht nun ein Wahlrecht für den gekündigten Arbeitnehmer. Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt und lässt der Arbeitnehmer die Klagefrist für die Kündigungsschutzklage verstreichen besteht ein Anspruch auf eine Abfindung, sofern der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers (praktisch Vertragsangebot, Anm. der Redaktion) in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Der Arbeitnehmer kann entscheiden, ob er – wie bisher- innerhalb von drei Wochen gerichtlich gegen die Kündigung vorgeht oder statt dessen die gesetzliche Abfindung, in Höhe eines halben Monatsverdienstes für jedes Jahr der Beschäftigung beansprucht (§ 1 KSchG). Der Gesetzgeber will damit den Anfall derjenigen arbeitsgerichtlichen Verfahren, in denen es letztlich nur um eine Abfindung geht, vermeiden.

Einheitliche Klagefrist bei Kündigungen

Neu ist auch eine einheitliche Klagefrist von 3 Wochen für die Geltendmachung  aller Unwirksamkeitsgründe (§ 7 KSchG neue Fassung).

Das heißt, dass die dreiwöchige Klagefrist, die bisher bereits für Kündigungen nach dem KSchG gilt, wird auch für die gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Kündigung aus anderen Gründen, zum Beispiel bei nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung, eingeführt. Ein Arbeitnehmer der nun die Klagefrist verstreichen lässt, kann sich gegen alle Arten von Kündigungen nicht mehr wehren.

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