Neues Einstellungs-Konzept für Auszubildende der Bahn

In den vergangenen Jahren hatten die Verkehrsgewerkschaft GDBA und die gdba-jugend immer wieder die ständig sinkende Zahl von Azubi-Einstellungen, das mangelhafte Azubi-Marketing, den katastrophalen Übernahmeprozess und letztlich die fehlende Mittel- und Langfristplanung für Azubi kritisiert und gleichzeitig Vorschläge für den Gesamtprozess der Gewinnung, Übernahme, Pflege und Integration von Auszubildenden gemacht. Jetzt endlich erkennen auch Konzernvorstand und Unternehmensbereiche den Wert eines solchen Gesamtprozesses.

Im Rahmen der Vertrauensoffensive Bahn hat die Verkehrsgewerkschaft GDBA im in Abstimmung mit der gdba-jugend in den einzelnen Fachteams ihre Vorstellungen überzeugend einbringen können. Danach ist folgendes geplant bzw. befindet sich bereits in der Umsetzung:

Azubi-Marketing

Ein wichtiger Weg zur Gewinnung von Nachwuchskräften für die Deutsche Bahn AG beruht auf der Berufsausbildung. Ihr Erfolg ist eng verknüpft mit der bedarfs- und anforderungsgerechten Gewinnung geeigneter Jugendlicher. Dabei kommt dem Auszubildendenmarketing eine besondere Aufgabe zu. Ein systematischer und einheitlicher Prozess Marketing und Auswahl/ Einstellung für die Besetzung von Ausbildungsplätzen ist bei der Deutschen Bahn AG bislang nicht vollständig realisiert worden. Im Rahmen der Vertrauensoffensive wurde festgelegt, den Prozess Marketing und Auswahl/Einstellung für die Besetzung von Ausbildungsplätzen zu überprüfen und bedarfsgerecht zu einem systematischen und einheitlichen Ablauf weiter zu entwickeln. Die Einführung beginnt sofort und hat nur für das Jahr 2003 Gültigkeit. Es wird im Rahmen der Vertrauensoffensive weiter entwickelt
Die Werke im Bereich TI sind von diesem Procedere ausgeschlossen und führen ihre Einstellungen von Azubi weiterhin eigenständig durch.
Im Einzelnen werden folgende Ziele verfolgt:

• Sicherstellung eines einheitlichen Marketingauftritts unter der Dachmarke „Die Bahn“.

• Sicherung der angestrebten Eingangsqualifikation der Auszubildenden und der Gewinnung einer ausreichenden Anzahl von Bewerbungen durch die Neugestaltung eines zielgerichteten Marketingauftritts.

• Beschleunigung der Bearbeitungszeiten innerhalb des Auswahl/Einstellungsverfahrens.

Zur Zielerreichung sind folgende Schritte vorgesehen:

• Im Rahmen des Teilprozesses Gewinnung und Auswahl/Einstellung von Auszubildenden übernimmt DB Bildung die Gesamtverantwortung bis zur Übergabe geeigneter Bewerber an die Unternehmensbereiche.

• Der Ablaufplan wird so optimiert, dass die Bearbeitungsdauer künftig DB weit vom Eingang der Bewerbung bis zur Zusendung des Ausbildungsvertrages an den ausgewählten Bewerber 37 Tage beträgt.

Innerhalb dieses Zeitrahmens ist auch die Beteiligung der örtlichen Betriebsräte zu leisten. BR und JAV sind am Einstellungsgespräch zu beteiligen

• Von dem weiter entwickelten Prozessablauf sind Mitarbeiter von DB Bildung und aus den einstellenden Betrieben berührt, die bei der Auswahl und Einstellung von Auszubildenden mitwirken. Zur Arbeitserleichterung der Mitarbeiter im Bewerbermanagement bei DB Bildung wird das bereits existierende und im Konzern genutzte Modul Personalbeschaffung in People-Soft eingesetzt.

Die innerbetriebliche Interessenvertretung der einstellenden/ausbildenden Betriebe erhält einen Lesezugriff auf die in People-Soft erfassten Bewerberdaten.

• Zunächst war von der Arbeitsgruppe vorgesehen, im Rahmen der Vorauswahl von Bewerbern für die Berufe Kaufmann/-frau für Verkehrsservice und Reiseverkehrskaufmann/-frau verbindlich Telefoninterviews durchzuführen Das Ziel dieser Interviews sollte darin liegen, die sprachliche Ausdrucksfähigkeit der Bewerber zu testen. Das Telefoninterview wurde von den betrieblichen Interessenvertretungen sehr kritisch gesehen und wurde im Rahmen des Beteiligungsverfahrens vom KBR abgelehnt.  

Azubi-Übernahme

Eine systematische und für alle Unternehmensbereiche einheitliche Übernahmeplanung ist bislang nicht vollständig realisiert worden. In vielen Fällen erhalten Auszubildende spätestens im Oktober gem. MTV Azubi § 16 ein Schreiben, dass sie nicht übernommen werden. Dies führt häufig dazu, dass die Bahn Auszubildende verliert. Folgen: es entsteht materieller Schaden und Imageverlust innerhalb und außerhalb der Bahn. Im Rahmen der Vertrauensoffensive wurde festgelegt, den Übernahmeprozess zu überprüfen und bedarfsgerecht weiter zu entwickeln. 
Im Einzelnen werden folgende Ziele verfolgt:

• Der Ablaufprozess der Übernahme wird optimiert. Kernstück sind die künftig regelmäßigen regionalen Treffen der lokal für die Ausbildung „Verantwortlichen runden Tische“. Das erste Treffen findet im zweiten Ausbildungsmonat statt. Dabei muss über das derzeitige Leistungsbild und den zu erwartenden Ausbildungserfolg des Auszubildenden beraten werden. Anschließend entscheidet der Betrieb über das Bestehen der Probezeit.     

An den runden Tischen sind die Betriebsräte und JAV zu beteiligen.

• Diese runden Tische werden im Abstand von 3 (max. 4) Monaten wiederholt. Damit soll ein kontinuierlicher Austausch über den Ausbildungsstand des Auszubildenden sowie eine gezielte Steuerung und die frühzeitige Vorbereitung der Übernahmeplanung gewährleistet werden. Spätestens 8 Monate vor Ausbildungsende wird mit der Übernahmeplanung begonnen.

Im Regelfall soll die Übernahmeentscheidung 6 Monate vor Ausbildungsende getroffen, dem Auszubildenden schriftlich mitgeteilt und die notwendige Mitbestimmung realisiert werden.
Vorteile:

•  Die Auszubildenden mit Übernahmeangebot werden frühzeitiger fest an das Unternehmen gebunden.

• Auszubildende ohne Übernahmeangebot haben eine letzte Chance, Übernahmehemmnisse zu beseitigen bzw. sich im externen Arbeitsmarkt rechtzeitig zu orientieren.

• Der übernehmende Betrieb hat frühzeitig Planungssicherheit und kann ggf. fehlende Spezialkenntnisse noch während der Ausbildungszeit vermitteln lassen. (Das lassen schon jetzt die betrieblichen Ausbildungspläne zu).

• Der übernehmende Betrieb vermeidet alternativ notwendige Einstellungen.

• Das Vertrauen zwischen Sozialpartnern, Mitarbeitern, Azubi und Führung steigt.

Azubi-Planung

Zu Beginn der Bahnreform befanden sich noch über 21.000 junge Leute in der Ausbildung bei der Bahn. In diesem Jahr wird diese Zahl auf 1/3 sinken. Grund: Seit Jahren fährt die Bahn ihre Ausbildungszahlen massiv zurück. Im Jahre 2001 waren gerade mal 1.250 Ausbildungsplätze in der Planung. Viel zu wenig, wie die Verkehrsgewerkschaft GDBA immer wieder bei Verhandlungen mit dem Bahnvorstand monierte. Mittlerweile liegt diese Quote  bei ca. 4,5%; aber auch das nur, weil man noch von den höheren Ausbildungszahlen der vergangenen Jahre „zehrt“. Überdeutlich wird, dass sich die Entwicklung in Richtung 1,5% bewegt. Allein, um den natürlichen Altersabgang auffangen zu können, ist eine kontinuierliche Ausbildungsquote von ca. 4,5% erforderlich. Wenn die Entwicklung so weiter geht, wird in einigen Jahren Personal fehlen.

Die bisherige Personalplanung Azubi, wenn sie denn überhaupt eine war, gleicht einem ständigen Auf und Ab. Je nach augenblicklicher Lage werden Zahlen rauf- und runtergefahren. Dabei wird wohl kaum bedacht, dass von der Planung bis zur Bereitstellung von qualifiziertem Personal ein Zeitraum von ca. vier bis fünf Jahren erforderlich ist.

Der Konzernvorstand muss in der Lage sein, auf der Grundlage seiner geplanten Geschäftsaktivitäten festzustellen, wie viel Personal er braucht und dies - unter Einbindung der Regionen und den Sozialpartnern - in Mittel- und Langfristpersonalplanungen darzustellen.

Die blanken Personalzahlen allein reichen aber nicht für eine Personalplanung. Entwicklung der Ausbildungsberufe und Weiterqualifizierungen sowie das Anwerben von Azubi in die entsprechenden Bildungsmaßnahmen gehören mit in die Planungsprozesse.

Die Verkehrsgewerkschaft GDBA wird sich im Rahmen der Vertrauensoffensive - Bereich Azubi/Nachwuchskräfte - dafür einsetzen, dass hierdurch ein Beitrag zu einer effektiven Nachwuchsgewinnung sowie einer hochwertigen Ausbildung geleistet wird und sich die Bahn auch weiterhin als attraktives Ausbildungsunternehmen darstellen kann. Mit der Weiterentwicklung des Prozesses Azubi-Übernahme soll ein systematischer und einheitlicher Ablauf sichergestellt werden, der Teil eines Gesamtpersonalplanungsprozesses ist.

Seite weiterempfehlen

Seite drucken